Las empresas utilizan pruebas psicométricas de selección de personal. Cerca del 18% de las empresas realizan estos test (según una encuesta de Society for Human Resource Management) y se estima que este número aumenta año tras año, entre un 10-15%.
Las pruebas psicométricas para selección de personal están siendo realizadas en el 75% del top 100 de empresas de Reino Unido y en el 80% de las compañías “Fortune 500”, las más importantes de Estados Unidos.
La inversión en recursos humanos para realizar selección de personal, es alta en la mayor parte de las empresas. Este examen psicométrico puede tener un precio cercano al salario anual del candidato.
Las pruebas psicométricas para selección de personal evalúan la personalidad del candidato, así como la inteligencia, los intereses, las habilidades, las aptitudes, etc. este tipo de simulador de pruebas psicométricas laborales proporcionan datos objetivos de la personalidad del candidato, permitiendo evaluar si es el indicado para cubrir la vacante.
Pero, ¿cuáles son los mejores tipos de tests psicométricos hoy y qué diferencia hay entre un test psicométrico y una evaluación psicométrica?
Diferencia entre test psicométrico y evaluación psicométrica
Es necesario distinguir entre pruebas psicométricas y evaluaciones psicométricas. El primero utiliza preguntas correctas e incorrectas, mientras que las evaluaciones utilizan un cuestionario más abierto para que, por ejemplo, la persona evalúe determinados ítems en función de determinadas afirmaciones, su acuerdo o desacuerdo con ellas, etc.
Las pruebas psicométricas incluyen pruebas de aptitud, pruebas de lógica, pruebas de capacidad cognitiva y pruebas de lógica. Las evaluaciones psicométricas son, por ejemplo, evaluaciones de personalidad, inteligencia emocional y preferencias de comportamiento.
Tanto las evaluaciones psicométricas como los tests psicométricos ponen en valor, con puntuaciones o respuestas, diferentes parámetros para “medir” mejor al candidato.
Objetivos de las pruebas psicométricas
La información obtenida a través de los tests psicométricos tiene varios objetivos, entre ellos:
- Identificar las habilidades, valores, aptitudes, habilidades, competencias, rasgos e incluso gustos de los participantes.
- Predeterminar las potencialidades y limitaciones de cada candidato con respecto al trabajo que va a realizar, sus opciones de crecimiento dentro de la empresa, su potencial de integración con el equipo y la filosofía de la empresa, etc.
- Las pruebas psicométricas se utilizan para determinar qué candidato cumple con los requisitos de la organización, se adapta más a la cultura de la empresa y se adapta mejor al puesto.
- Predicen tanto el desempeño laboral como el comportamiento de cada solicitante.
- Las pruebas psicométricas están destinadas a orientar al reclutador sobre qué candidato se adapta mejor a las operaciones de la empresa.
Cómo aplicar las pruebas psicométricas o tests psicométricos
Para obtener resultados cercanos a la realidad, las pruebas psicométricas o pruebas psicométricas deben administrarse en un ambiente cómodo, cerrado y tranquilo, con buena ventilación e iluminación, donde los participantes puedan concentrarse. Para evitar la fatiga, el tiempo de aplicación recomendado no debe exceder las dos horas.
No hay pruebas buenas o malas, ni respuestas correctas o incorrectas. Lo relevante es el resultado y si los elegidos son los más acordes con los estándares de la empresa. Para hacer un análisis completo e inequívoco, es importante que el equipo de reclutamiento y selección tenga un conocimiento claro de las necesidades de la organización, el equipo y el puesto.
Las pruebas psicométricas pueden servir para analizar en qué competencias encaja mejor y, sobre todo, en cuáles de las marcadas como «clave» para el puesto que cumple con el ajuste establecido. En otras palabras, un solicitante puede obtener una puntuación baja en algunas competencias y aún así ser el mejor calificado para el trabajo porque sobresale en las que se necesitan.
Esta herramienta es altamente fiable a la hora de analizar el desarrollo del potencial del trabajador. Estima con gran precisión en qué competencias se destacará cada candidato.
Tipos de pruebas psicométricas o tests psicométricos
Pruebas psicométricas de inteligencia
Las pruebas o tests psicométricos de inteligencia miden la capacidad de aprendizaje y aplicación de nuevos conocimientos del candidato , su coeficiente intelectual, y sus habilidades de análisis y síntesis.
La inteligencia también se manifiesta en la facilidad para la toma de decisiones, la iniciativa en la solución de problemas y en la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias.
Las pruebas psicométricas de inteligencia más representativas son:
- Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.
- Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas más utilizadas para medir el coeficiente intelectual, y su aplicación más habitual es en posiciones administrativas, supervisores, coordinadores y similares.
Tests psicométricos de aptitudes y habilidades
Las pruebas psicométricas de Aptitudes y Capacidades miden las destrezas y competencias laborales del individuo directamente relacionadas con el trabajo. La idea es encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos que revele sus capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales. Pretende medir su potencial en la práctica profesional.
Las pruebas psicométricas de aptitudes más representativas son:
- Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el desarrolla del trabajo en esa condición.
- Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas que miden la adaptabilidad social de la persona con el objetivo de conocer y predecir su comportamiento.
Pruebas psicométricas de personalidad
Las pruebas psicométricas de personalidad o proyectivas evalúan cómo los postulantes interpretan una situación, así como otros aspectos personales como su capacidad de adaptación, relación y conflictos internos, habilidades sociales, etcétera.
Algunas pruebas psicométricas de personalidad habituales son:
- Los Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más resaltantes: apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.
- El Test 16PF: Es un test elaborado en 1949 por el psicólogo Raymond Catell. El autor identifica 16 rasgos o factores que todos los seres humanos poseemos en diversos grados. La particularidad de este test es que sus 170 preguntas, indagan sobre cómo el individuo respondería ante ciertas situaciones laborales, a diferencia de otros test que evalúan la personalidad en general. Tal vez este sea el principal motivo por el cual es uno de los más utilizados entre los selectores de todo el mundo. Es un test muy conveniente para mandos medios y altos, cualquiera sea la función que se desempeñen. Identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes proporciones. Este test, de los más usados, tiene 170 preguntas, determina cómo respondemos a situaciones laborales, y es conveniente para altos y medios mandos.
- El SHL u OPQ32: Está diseñado para brindar a las empresas una imagen de cómo ciertas conductas influyen en el desempeño laboral de un candidato. La prueba está compuesta por 104 preguntas que miden 32 características diferentes. Los candidatos se evalúan en tres dominios principales: Relación con las personas, Estilo de pensamiento y sentimientos y Emociones. En la prueba, a los candidatos se les presentan cuatro afirmaciones y deben elegir qué afirmación las describe mejor y qué afirmación los describe menos. El OPQ32 fue desarrollado específicamente para garantizar que sus escalas sean relevantes y adecuadas para el lugar de trabajo. Este test es utilizado tanto en procesos de reclutamiento como para desarrollo de liderazgo y formación de equipos. Muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño laboral, tiene 104 preguntas, mide 32 características, y se basa en escoger las opciones más y menos parecidas a la personalidad del postulante.
- El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de resolver problemas. Es una prueba psicométrica que mide la idoneidad de un candidato según sus respuestas a los escenarios relacionados con el trabajo. Está diseñada para evaluar la capacidad de un individuo para usar el juicio efectivo en la resolución de problemas en situaciones relacionadas con el trabajo. Al evaluar el juicio de situación, se dimensiona la forma en que una persona piensa frente a situaciones difíciles, críticas o estresantes. Este test le proporciona a las compañías una idea justa sobre qué tipo de empleado será el candidato y si el mismo tiene potencial o no para ser un futuro líder. Las pruebas de juicio situacional a menudo se adaptan a cada función (ventas, servicio al cliente y TI) y al nivel de trabajo (profesional, gerente o líder de equipo).
Otras pruebas psicométricas dignas de mención son: Wartegg, Terman Merril, Gordon, IPV, de Colores, Glazer, HTP Test de la Casa, Kostick, Zavic, Machover, de Beck, de Edwards, Vocacional, Mips, de Inteligencia Emocional, entre otros.
En definitiva: las pruebas psicométricas son valiosas herramientas para identificar los talentos más adecuados para un puesto de trabajo y una organización en particular. Realiza un análisis de los requerimientos imprescindibles para cada puesto de trabajo y con base en ellos toma la decisión adecuada para la empresa.
